Spektrum 12

15 Spektrum: Frau Butto Zarzar, seit letztem Jahr sind Sie an der Hoch- schule Ludwigshafen am Rhein als Diversity Managerin tätig – Zeit für eine erste Bilanz. Fühlen Sie sich wohl hier? Ja! Die Hochschule Ludwigsha- fen ist für mich ein Ort der Be- gegnung zwischen Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Ar- beits- und Lebensstilen –, wenn man genau hinschaut, ist hier Di- versity in allen Spektren bereits erlebbar. Ganz abgesehen davon, dass für zwei Diversity-Merkmale gesetzliche Vorschriften existie- ren, die bereits intern beachtet werden und dazu führen, dass sich die Hochschule zum Beispiel um Geschlechtergleichstellung und Menschen mit Handicap in einer Hochschule „kümmert“. Also alles in bester Ordnung? Soweit kann man leider noch nicht gehen. In den anderen Be- reichen gibt es wie in der über- wiegenden Zahl von Organisa- tionen Entwicklungspotenziale, damit die Hochschule Ludwigs- hafen „diverser“ wird. Deshalb strebt die Abteilung Diversity über einen integrativen und par- tizipativen Ansatz an, die wich- tigen Akteure mit deren Vielfalt an Wissens-Ressourcen an ei- nen runden Tisch einzuladen. Dort lässt sich mit Vertretern der Belegschaft, mit Entschei- dungsträgern und Studierenden der Hochschule in seiner gan- zen heterogenen Bandbreite gut gemeinsam erarbeiten, wie eine ganzheitliche Einbettung des Di- versity-Gedankens in die Lehr- Lern-Prozesse der Hochschule. Dass Vielfalt als eine wertvolle Ressource im Bildungsbereich anerkannt wird, die entsprechend gefördert werden sollte, ist näm- lich keine Selbstverständlichkeit. Gibt es dabei Schlüssel-Akteure? Mir ist sehr bewusst, dass dieser Organisationsentwicklungs-Pro- zess nachhaltig nur dann gelingen wird, wenn er von den relevanten Akteuren der Hochschule mitge- tragen wird und sich alle Beteilig- ten auf Diversität ohne Vorbe- halte einlassen beziehungsweise den eigenen Blickwinkel für die Chancen der Vielfalt öffnen. Ein solcher Prozess wird nicht ohne Konflikte vonstattengehen und setzt einen langen Atem voraus. Ein grundlegendes Kerndilemma von Diversity ist natürlich die Er- höhung von Konfliktpotenzialen. Aber hinter jedem Konflikt steckt eine enorme Chance, etwas Neu- es entstehen zu lassen. Dafür gibt es für mich ein einfaches Rezept: Als Vorspeise brauchen wir: Neugier, Geduld und Motivati- on. Die Hauptspeise ist der Wille jedes Einzelnen, trotz Konflik- ten etwas Neues mitgestalten zu wollen. Als Nachtisch können wir Zufriedenheit, Akzeptanz und Anerkennung der Andersartigkeit anbieten. Ihre Funktion im Haus lautet: Di- versity Managerin. Was für kon- krete Aufgaben verbergen sich hinter dieser Berufsbezeichnung? Die Aufgaben in meiner Funktion sind vielfältig. Ich arbeite zum Bei- spiel auf konzeptioneller Ebene gemeinsam mit anderen Personen der Hochschule an der Weiterent- wicklung unseres Diversity-Kon- zepts. Ich plane Fortbildungsmaß- nahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Studierende und bald auch für Lehrende und führe die- se durch. Ebenso vertrete ich den Bereich Diversity in der Öffent- Titel Odisto odi conserrum ut omnis se et doloreh entorum incium, sum es dolorum etur, sitiorem quam faciden delei

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